Déjà plus de
1 million
d'inscrits !
Déjà plus de
1 million
d'inscrits !
Introduction :
À partir du XIXe siècle, la population afflue dans les villes pour venir travailler dans les usines : les conditions de travail sont rudes et les salaires sont faibles. Après plusieurs grèves majeures, les ouvrier·ère·s obtiennent des droits leur garantissant de meilleures conditions de travail. En outre, le rôle des syndicats est reconnu par la loi.
Après 1945, le développement de la Sécurité sociale renforce davantage la protection des travailleur·se·s employé·e·s dans les entreprises et le salariat devient la norme. En effet, aujourd’hui des actif·ve·s sont salarié·e·s contre au début des années 1950.
La façon dont sont aujourd’hui encadrées les relations entre les travailleur·se·s et l’entreprise est le résultat de ces évolutions : un·e salarié·e ne peut être embauché·e à n’importe quelles conditions. Un contrat de travail doit être instauré qui précise le nombre d’heures de travail, le salaire ou encore les conditions de travail. En cas de maladie ou d’accident, la Sécurité sociale garantit de protéger les individus des risques liés à la perte de revenu. Selon ces critères, le statut de salarié·e est donc un gage de sécurité.
Cependant, la norme du contrat à durée indéterminé à temps plein se retrouve de plus en plus remise en question avec l’apparition de nouvelles formes d’emploi depuis les années 1980. Nous étudierons ainsi ces diverses situations, en analysant notamment la situation particulière du chômage, puis nous analyserons les indicateurs permettant de mesurer la qualité de ces emplois.
Des situations de travail diverses
L’emploi typique
Dans le langage courant, « emploi » et « travail » sont régulièrement intervertis pour désigner une activité rémunérée encadrée par un contrat de travail.
Cependant, « emploi » et « travail » ne sont pas tout à fait synonymes. L’emploi exprime davantage l’occupation, par un individu, d’un travail offert par un·e employeur·se ; alors que la notion de travail est plus large. Le travail correspond aux individus employés par une entreprise mais aussi à ceux qui sont indépendants et travaillent à leur compte.
Le salariat constitue la norme d’emploi. Il renvoie à ce qu’on appelle l’emploi typique, autrement dit la situation de travail la plus courante.
L’emploi typique correspond à :
Bien que majoritairement représentée, cette situation de travail n’est pas la seule à constituer ce que l’on appelle l’emploi typique : on compte aussi les individus travaillant pour leur compte qu’on qualifie d’« indépendant·e·s ».
Les indépendant·e·s sont souvent invisibilisé·e·s Pourtant, même si leur part n’a cessé de diminuer au cours des dernières décennies, il·elle·s représentent tout de même des travailleur·se·s actif·ve·s à l’heure actuelle.
Ce qui distingue ces deux formes typiques d’emploi est ce qu’on appelle le statut d’emploi qui peut donc être salarié ou non salarié.
Statut d’emploi :
Le statut d’emploi s'applique aux actif·ve·s ayant un travail et permet de distinguer les personnes à leur compte (non salarié·e·s) des personnes travaillant comme salarié·e·s. Le statut d’emploi permet aussi de préciser s’il s’agit d’un·e salarié·e du secteur privé, d’un·e salarié·e de la fonction publique ou d’une entreprise publique.
L’emploi salarié à temps plein, à durée indéterminée, associé à des droits syndicaux, à la formation et à une protection sociale est la situation d’emploi de référence.
C’est au regard de cette norme d’emploi, résultat d’un processus historique, que l’on analyse les autres situations d’emploi.
Le chômage et le développement de l’emploi atypique
Rappelons ici que faire partie des actif·ve·s ne signifie pas obligatoirement que l’on occupe un emploi. Un actif est un individu qui a un emploi ou qui recherche un emploi.
Le chômage recouvre des situations différentes, mais globalement un·e chômeur·se remplit ces trois conditions :
Le chômage représente l'ensemble des personnes de 15 ans et plus, qui sont sans emploi et qui en recherchent un.
Le chômage est l’inverse de la situation de plein-emploi : c’est donc une situation de sous-emploi du facteur de production travail. Globalement, cela est dû à une croissance économique insuffisante.
Ainsi, le développement du chômage depuis les années 1970 et l’irrégularité de la croissance économique ont eu pour conséquence le développement de nouvelles formes d’emploi permettant d’ajuster le facteur travail au contexte économique.
L’émergence des formes atypiques d’emploi est donc la conséquence du chômage mais également des mutations du travail et de la société, ainsi que de la nécessité de répondre au besoin de flexibilité des entreprises.
Il peut s’agir d’emploi :
Ces trois formes d’emploi vont à l’encontre de la norme d’emploi de référence : être salarié·e à temps complet et à durée indéterminé. Les salarié·e·s en C.D.I. restent cependant majoritaires : des salarié·e·s en France sont employé·e·s en C.D.I. et en C.D.D. (données de 2018).
En revanche le flux d’embauche en C.D.D., c’est-à-dire, le nombre de contrats signés en C.D.D. augmente fortement : de l’ensemble des contrats C.D.D. et C.D.I. signés en 2017 sont des C.D.D.
De ce fait, on assiste à l’apparition de diverses formes d’emploi dont les conditions peuvent être plus ou moins avantageuses et protectrices pour le·la salarié·e. Afin de pouvoir mieux évaluer la qualité de ces situations, il est possible d’utiliser plusieurs indicateurs.
Indicateurs de la qualité des emplois et leur lecture
Des indicateurs pour estimer la qualité des emplois
Plusieurs indicateurs permettent de rendre compte de la qualité d’un emploi.
Conditions de travail :
Les conditions de travail correspondent à l’environnement au sein duquel travaille l’employé·e. Elles tiennent compte du cadre dans lequel la personne employée travaille, du niveau de pénibilité de son travail, de son temps de travail et des relations qu’elle entretient au travail.
Niveau de salaire :
Le niveau de salaire renvoie à la rémunération minimum et maximum pour la fonction exercée par le·la salarié·e. Ces rémunérations maximales et minimales proviennent d’une grille de salaire propre à une entreprise. La fixation de cette rémunération variera selon la formation, l’expérience, l’ancienneté au sein de l’entreprise et le niveau de responsabilités.
Un·e jeune diplômé·e ingénieur·e ne percevra pas le même salaire qu’un·e ingénieur·e occupant un poste similaire car ce·tte dernier·ère est considéré·e comme plus compétent·e du fait de son expérience passée et de son ancienneté au sein de l’entreprise. L’ingénieur·e plus âgé·e aura aussi davantage de probabilités d’occuper un poste à responsabilités que l’ingénieur·e tout juste diplômé·e.
Sécurité économique :
La sécurité économique correspond à l’identification et l’évaluation des risques qui pèsent sur l’activité d’une entreprise. Ces risques peuvent menacer la stabilité des revenus de l’entreprise et donc les salaires des travailleur·se·s, voire les emplois eux-mêmes.
Un·e salarié·e travaillant dans une start-up en plein développement n’est pas exposé·e aux mêmes risques économiques qu’un·e salarié·e travaillant dans une entreprise implantée depuis des années sur le marché et qui a, par exemple, su fidéliser sa clientèle.
L’horizon de carrière :
L’horizon de carrière renvoie aux perspectives de diversification d’activité et de promotion offertes par l’entreprise au·à la travailleur·se.
Il peut s’agir pour le·la salarié·e de rester sur un même type de poste tout en se voyant conférer des responsabilités supplémentaires (évolution verticale) ; ou bien il peut s’agir d’un changement de poste pour effectuer des activités différentes (évolution horizontale).
Potentiel de formation :
Le potentiel de formation correspond aux capacités offertes par l’entreprise dans la formation de ses salarié·e·s.
Il peut être associé à l’horizon de carrière puisque c’est grâce aux formations que les salarié·e·s de l’entreprise vont pouvoir augmenter et améliorer leurs compétences et travailler sur des postes différents ou sur des postes à responsabilités.
Cependant, le potentiel de formation n’est plus forcément rattaché à une entreprise et toutes les formations ne sont pas dispensées au sein et par l’entreprise.
En effet, la loi impose à toutes les entreprises de contribuer financièrement à la formation de leurs salarié·e·s, qu’il·elle·s occupent un C.D.I., un C.D.D., un temps partiel ou non, ou un emploi en intérim. Chaque salarié·e est alors titulaire d’un Compte personnel de formation (CPF) dont il·elle peut utiliser les crédits sans accord préalable de son employeur·se, et ce même s’il·elle est au chômage. Il est d’ailleurs possible pour les formes atypiques d’emploi de profiter de ces crédits pour suivre une formation en période de chômage.
Variété des tâches :
La variété des tâches est le fait, pour le·la salarié·e, de ne pas réaliser qu’une seule tâche, prévenant ainsi la monotonie (physique ou de compétences).
Une qualité d’emploi plus faible pour les formes d’emploi atypiques
Qu’il s’agisse d’une forme d’emploi typique ou atypique, la relation entre l’employeur·se et le·la salarié·e est toujours encadrée par un contrat de travail.
L’employeur·se et l’employé·e sont tenu·e·s de respecter les temps de travail, la rémunération, les tâches de travail et les conditions de travail fixés par le contrat de travail.
De façon générale, les formes atypiques d’emploi se caractérisent par :
Le développement des formes atypiques d’emploi résulte d’une volonté politique d’augmenter la croissance économique, et donc de maintenir une activité économique soutenue. Cela a eu pour conséquence de privilégier la hausse du nombre d’emplois disponibles, en favorisant un retour rapide à l’emploi, mais aussi de diminuer la qualité des emplois. La réduction des allocations chômage et le renforcement du contrôle des chômeur·se·s, incitent les personnes au chômage à accepter davantage tout type d’emploi.
La notion de trappe à l’inactivité désigne la désincitation des personnes au chômage à accepter un emploi au prétexte qu’il·elle·s perçoivent des allocations chômage.
Cependant, cette stratégie politique a augmenté le risque de trappe à la pauvreté.
Trappe à la pauvreté :
La trappe à la pauvreté renvoie au fait que les bénéficiaires de minima sociaux ou d’allocations chômage, faiblement qualifié·e·s, qui sont contraint·e·s d’accepter des emplois faiblement qualifiés et faiblement rémunérés, restent confiné·e·s dans ces mêmes types d’emplois.
Leur niveau de salaire ne leur permet pas d’emménager dans des logements plus décents ou encore d’épargner. On les appelle les travailleur·se·s pauvres.
En 2017, le nombre de travailleur·se·s pauvres a atteint un niveau élevé (environ de la population). L’Insee observe cependant que cette situation demeure très liée au statut des personnes concernées, les chômeur·se·s étant davantage susceptibles d’y être exposé·e·s (environ sont en situation de pauvreté contre légèrement plus de des salarié·e·s).
Conclusion :
L’emploi en C.D.I. reste donc la référence et la forme majoritaire des emplois occupés par les salarié·e·s en France. C’est la situation qui est généralement la plus confortable car elle permet souvent de bénéficier de meilleures conditions de travail ainsi que de perspectives de carrière plus avantageuses. Néanmoins, elle est de plus en plus remise en question et on observe de nouvelles formes d’emploi liées aux exigences du marché du travail et à ses mutations. Ces situations d’emploi présentent des conditions de travail très diverses et sont pour la plupart beaucoup moins protectrices vis-à-vis des travailleur·se·s.